Báo Đầu tư Chứng khoán đã có cuộc trao đổi với ông Gaku Echizenya, Tổng giám đốc Navigos Group, tập đoàn cung cấp dịch vụ tuyển dụng nhân sự tại Việt Nam, xung quanh nội dung quản trị nhân sự trong thời đại công nghệ 4.0.
Quản trị nhân sự trong thời đại công nghệ 4.0 hiện nay có gì khác so với trước đây 5 - 7 năm, thưa ông?
Công nghiệp 4.0 là một phạm trù rất rộng lớn, người ta thường nhắc đến những khái niệm như: Vạn vật kết nối (IoT), nguồn dữ liệu lớn (big data), hoặc sự ra đời của những nền tảng công nghệ.
Theo ghi nhận của riêng tôi, lĩnh vực quản trị nhân sự tại Việt Nam và các nước trong khu vực chưa có thay đổi mạnh mẽ bởi tác động của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư. Do đặc thù của ngành liên quan đến con người nên công việc mang nhiều yếu tố cảm quan mà công nghệ và máy móc chưa thể thay thế. Tuy nhiên, vẫn có thể thấy được mặt tích cực nhờ sự hỗ trợ của công nghệ và máy móc hiện đại.
Cụ thể, trong 5 - 7 năm trở lại đây, chúng ta bắt đầu chứng kiến sự ra đời của các phần mềm quản trị nhân sự hiện đại tích hợp với điện thoại thông minh, nhằm giúp quản lý nhân sự và phục vụ cho truyền thông nội bộ, đây có thể gọi là hình thức công nghệ hóa.
Bên cạnh đó là sự ra đời của những phần mềm tuyển dụng, không chỉ là cổng thông tin việc làm trực tuyến, mà còn xuất hiện các nền tảng kết nối các bên với nhau. Tại Navigos Group, chúng tôi có nền tảng Primus để kết nối nhà tuyển dụng/nhà cung cấp dịch vụ nhân sự (head-hunter) với ứng viên cấp cao.
Về big data, cũng tương tự lợi ích mà nó đã mang đến cho những ngành khác là thấu hiểu về hành vi của con người, trong quản trị nhân sự, chúng tôi tận dụng big data để nghiên cứu về hành vi, tâm lý của ứng viên và nguồn nhân lực. Chúng tôi cũng tận dụng nguồn dữ liệu của mình để làm các khảo sát, thông qua đó mang đến những thông tin có lợi cho thị trường, doanh nghiệp và ứng viên.
Hiện nay, lĩnh vực quản trị nhân sự đã bắt đầu ứng dụng IoT vào việc nghiên cứu và phát triển chương trình nâng cao năng suất làm việc. Các thiết bị được kết nối Internet sẽ theo dõi, thu thập hành vi và cảm xúc của người lao động, từ đó xây dựng một chương trình quản trị phù hợp với từng cá nhân, nhằm tạo điều kiện cho họ mang đến năng suất làm việc tốt nhất.
Bên cạnh mặt tiện lợi, IoT có các lỗ hổng bảo mật, tiềm ẩn rủi ro cho doanh nghiệp. Không chỉ máy tính cá nhân có kết nối Internet như 7 năm trở về trước, mà thậm chí những máy móc khác trong văn phòng cũng có kết nối Internet như máy in, dữ liệu đám mây của công ty, điện thoại…
Chính vì vậy, quản trị nhân sự thời công nghệ cũng phải xây dựng những quy trình bảo mật dữ liệu chặt chẽ để người lao động tuân thủ, nhằm đảm bảo sự an toàn cho doanh nghiệp và cho chính người lao động.
Theo ông, doanh nghiệp, doanh nhân Việt nên chú ý những yếu tố nào trong quản trị nhân sự thời đại mới?
Trên thực tế, cho dù tác động của ngành công nghiệp 4.0 có mạnh mẽ hơn thì tôi nghĩ, con người vẫn là nhân tố chủ chốt tạo nên sự thành công của doanh nghiệp. Lý do tôi giữ vững triết lý “con người là trọng tâm” là vì tôi tin con người rất linh hoạt trong việc phát triển bản thân để trở nên tốt hơn và họ mới là bộ phận tạo nên sự khác biệt cho doanh nghiệp trong bối cảnh công nghệ được “sao chép” hàng loạt.
Ngoài ra, trong thời đại công nghệ hóa, chúng ta hãy nghĩ đến việc xây dựng hệ thống quản trị nhân tài. Không chỉ đơn thuần là quản trị nhân sự, hệ thống này còn giúp chúng ta nắm bắt được hành vi và đánh giá hiệu quả năng lực của ứng viên khi tuyển dụng.
Một khi có đủ lượng dữ liệu để nghiên cứu hành vi ứng viên, đồng thời áp dụng những công cụ đánh giá năng lực, thì trong 5 - 10 năm tới, điều đó có thể trở thành hiện thực.
Bên cạnh đó, người làm quản trị nhân sự cần thường xuyên cập nhật công nghệ mới để áp dụng vào doanh nghiệp, hoặc lường trước những mặt trái của công nghệ để ứng phó kịp thời.
Ví dụ, đợt tấn công của virus WannaCry thời gian gần đây, tôi nghĩ trách nhiệm không chỉ thuộc về những người làm công tác quản trị an ninh, mà người làm quản trị nhân sự cũng phải có quy trình quản lý người lao động trong việc sử dụng công nghệ nhằm tránh gây ảnh hưởng đến doanh nghiệp.
Theo quan sát của ông, đâu là những kinh nghiệm quản trị nhân sự hay, góp phần tạo ra thành công cho doanh nghiệp?
Về việc đào tạo nhân viên trong thời đại mới, tôi đã chứng kiến nhiều doanh nghiệp đang vận dụng thành công mô hình trường đại học trực tuyến, mô hình này cho phép nhân viên tham gia và cập nhập kiến thức chuyên môn mới, thậm chí là các chuyên ngành khác.
Trong công tác truyền cảm hứng và tạo dựng sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp, theo tôi ghi nhận, nhiều doanh nghiệp bắt đầu sử dụng hình thức phần mềm thông tin và giải trí tích hợp dành cho doanh nghiệp, kèm theo các thông tin doanh nghiệp là những hoạt động giải trí trực tuyến, các trò chơi được lồng ghép kiến thức về doanh nghiệp nhằm tạo sự hứng thú để nhân viên cảm thấy gắn kết hơn.
Tôi cũng muốn chia sẻ một số kinh nghiệm tại Navigos Group. Hiện nay, lĩnh vực tuyển dụng nhân sự ở Việt Nam còn khá non trẻ và chứng kiến sự ra đời hoặc du nhập của những công ty nhân sự quốc tế. Tuy hình thức kinh doanh của chúng tôi không khác biệt so với công ty bạn, nhưng chính chiến lược khác biệt đã mang đến sự thành công nhất định cho Công ty. Những ý tưởng trong kinh doanh, phát triển sản phẩm, tiếp thị không đến từ máy móc hay phần mềm, mà đến từ chính những con người của chúng tôi tại Navigos Group.
Ngoài ra, chúng tôi vận dụng công nghệ để tối ưu hóa dịch vụ của mình được tốt hơn. Ví dụ, ứng dụng máy học (machine Learning) từ 3 năm trở lại đây vào hệ thống của VietnamWorks nhằm phân tích hành vi của người dùng, từ đó mang đến cho họ những trải nghiệm tốt hơn; nền tảng Primus ra đời nhằm tiếp cận phân khúc thị trường cao cấp hơn, bằng cách kết nối ứng viên cấp cao với người tư vấn tuyển dung; sản phẩm 3E - IPTest là một công cụ đánh giá hiệu quả nhân cách và mức độ phù hợp của ứng viên.
Theo ông, các doanh nghiệp nên có chiến lược và sự thích ứng như thế nào với những thay đổi đang và sẽ diễn ra tới đây?
Tôi nghĩ, trong thời đại của máy móc và công nghệ, mối liên kết giữa người và người càng trở nên đáng giá và quan trọng hơn bao giờ hết. Đơn cử, nếu như trước đây 5 - 7 năm, văn hóa doanh nghiệp là một điều rất mơ hồ với ứng viên và doanh nghiệp thì hiện tại, các ứng viên đều quan tâm đặc biệt đến văn hóa của nơi họ chuẩn bị đến làm việc. Theo khảo sát gần đây của chúng tôi trong ngành bán lẻ, một ngành rất năng động và đặc thù, có đến 99% ứng viên cho biết, họ quan tâm đến văn hóa doanh nghiệp.
Theo quan điểm của tôi, máy móc và công nghệ tạo ra môi trường làm việc hiện đại, nhưng không thể tạo ra văn hóa doanh nghiệp, chỉ có con người mới có thể làm được điều đó. Doanh nghiệp vẫn cần chú trọng xây dựng văn hóa trong thời đại công nghệ.
Ngoài ra, theo quan điểm từ công ty mẹ En-Japan của chúng tôi, khi công nghệ càng ưu việt thì nguồn nhân lực phải được phát triển cấp tiến nhanh hơn gấp 3 lần mới có thể đáp ứng được với thời đại. Chính vì vậy, chìa khóa để mang đến thành công cho cả doanh nghiệp và nhân lực trong thời đại mới là đào tạo. Như tôi đã nói, con người rất linh hoạt trong việc thay đổi để đáp ứng với công nghệ mới, nếu công việc hiện tại bị máy móc thay thế, họ sẽ học cách để vận dụng máy móc.
Chính vì vậy, tôi nghĩ, bên cạnh những kiến thức mới về công nghệ, doanh nghiệp nên tập trung đào tạo nguồn nhân lực những kỹ năng về cảm quan và tư duy chiến lược.
Doanh nghiệp nên tận dụng lợi thế của công nghiệp 4.0 mang lại như sử dụng nguồn dữ liệu để tìm hiểu về hành vi và tâm lý nguồn nhân lực của mình, áp dụng công nghệ để giúp công việc của họ thuận lợi hơn, sáng tạo ra những nền tảng mới để đào tạo và gắn kết nhân viên.
Bên cạnh đó, doanh nghiệp nên có chính sách minh bạch, bởi trong bối cảnh công nghệ phát triển, mọi thông tin mật đều có thể rò rỉ và lan truyền nhanh chóng đến bất cứ nơi đâu.
Theo tinnhanhchungkhoan.vn
